Code de conduite pour la recherche arctique

Le présent code de conduite ne se veut pas un guide complet pour la réalisation de recherches dans et avec les collectivités autochtones; toutefois, comme il s’agit d’un enjeu important pour les recherches actuelles et futures dans l’Arctique, nous souhaitons y souligner les principales lignes directrices et formations existantes à ce sujet (voir l’annexe 1). Nous exhortons les chercheuses et les chercheurs, quelle que soit leur phase de carrière, à acquérir les connaissances et les compétences nécessaires à la réalisation de travaux dans le respect des terres et des peuples autochtones.

Il est primordial d’établir un processus de signalement efficace et d’en faire la diffusion.  

Il incombe à chaque établissement d’informer son personnel des comportements souhaités sur le terrain et dans les stations, ainsi que des règles et lignes directrices énoncées dans le code de conduite. Les établissements doivent également exercer un suivi et une surveillance des incidents, et apporter des modifications aux règles et lignes directrices au besoin. Les organismes disposant déjà d’un processus de signalement et de règlement des incidents (comme c’est le cas, par exemple, des établissements sous réglementation fédérale, qui sont assujettis au Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail en vertu du Code canadien du travail) inviteront leur personnel à utiliser ce processus pour signaler les cas de violation alléguée du présent code aux fins de règlement.  

Comité du code de conduite 

Nous encourageons vivement les organismes n’ayant pas de processus de signalement et de règlement en place à constituer un comité du code de conduite chargé de veiller à ce que les problèmes immédiats liés à la sécurité soient résolus.    

Nous formulons les recommandations suivantes concernant le mandat que devrait exercer le comité du code de conduite : 

1. Les membres du comité devront s’exclure de la gestion de l’incident si d’importants conflits d’intérêts risquent de biaiser leur décision. Ils devront, dès que possible, tenir une réunion à laquelle ne participera pas l’auteur présumé ou l’auteure présumée du harcèlement, ni la victime présumée. 
2. L’organisme devra offrir différentes possibilités de signalement, dont un processus permettant de signaler les cas d’inconduite de manière anonyme et en toute sécurité. Il devra dresser une liste des personnes avec qui les témoins ou les victimes d’un incident pourraient communiquer de manière confidentielle. Cette liste devra comporter les noms des personnes avec qui il sera possible de communiquer régulièrement pendant toute la durée de la campagne sur le terrain, incluant celles qui travaillent sur le terrain, au sein de l’établissement d’attache et à la station de recherche concernée. Il devra s’agir de personnes de genres et de niveaux d’ancienneté différents. 
3. Lorsqu’un incident sera signalé, le comité du code de conduite devra analyser la situation (parler avec les personnes concernées et les témoins) et prendre les mesures nécessaires pour éviter que la victime (ou les victimes, selon le cas) et la communauté en général ne subissent d’autres préjudices. L’intervention menée dépendra de la gravité de l’incident et pourra prendre la forme suivante :
   
   1. Émettre un avertissement à la personne ayant commis l’agression. 
      1. En cas de récidive des comportements inacceptables, lui adresser un second avertissement. 
      2. Si les comportements inacceptables persistent après le second avertissement, la retirer de l’équipe ou de la station. 
   2. Mettre fin immédiatement aux travaux sur le terrain et retirer la personne de l’équipe ou de la station. 
   3. Lui retirer ses responsabilités, ses privilèges ou ses accès. 
   4. La bannir temporairement des lieux occupés par l’équipe. 
   5. La bannir en permanence des lieux occupés par l’équipe. 
   6. Recommander qu’elle soit congédiée, rétrogradée ou privée de ses privilèges en matière de financement.
4. Le comité du code de conduite devra présenter un compte rendu de la situation aux parties concernées et à d’autres personnes au besoin, afin d’assurer une compréhension commune de l’incident qui est survenu et des décisions qu’il prendra.
5. Le comité du code de conduite devra déterminer si l’incident a entraîné des troubles psychologiques ou des problèmes de santé mentale chez les parties concernées, et prévoir un soutien professionnel, le cas échéant.

Si la situation concerne des membres du personnel de plusieurs organismes, nous recommandons d’utiliser une approche coordonnée et concertée, qui fera appel aux mécanismes établis par les divers organismes en matière de signalement et de règlement des incidents.

Coercition – Usage de menaces, de sa position ou de son pouvoir pour contraindre une personne à se comporter d’une certaine manière. 

Consentement – « L’accord volontaire de se livrer à un contact physique ou à une activité sexuelle et de continuer à se livrer au contact ou à l’activité. Le consentement signifie que toutes les personnes concernées montrent, par des mots ou des gestes, qu’elles acceptent librement et mutuellement de participer à un contact ou à une activité. » (Il s’agit de la définition donnée, à titre d’exemple, par l’Université de Victoria; pour obtenir plus de renseignements, consulter, entre autres, la page Web de l’Université de Victoria intitulée What is consent?.) 

Harcèlement – Tout comportement verbal ou physique qui, importun et fondé sur la race, la couleur de la peau, la religion, le sexe (y compris le harcèlement sexuel et la discrimination associée à la grossesse), les limitations fonctionnelles, l’âge, l’origine nationale, l’orientation sexuelle, l’identité de genre et l’information génétique protégée, est si objectivement offensant qu’il va jusqu’à altérer les conditions de travail de la personne visée. Le harcèlement perturbe de manière déraisonnable le rendement de la personne visée et peut créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant.  

• Le harcèlement est une forme de discrimination qui se manifeste par des comportements non désirés, importuns, méprisants, abusifs, menaçants ou offensants. Il peut s’agir d’un seul geste intense et grave ou de multiples comportements persistants et envahissants. Voici des exemples de comportements qui constituent du harcèlement :  

• toute forme de commentaires humiliants, verbaux ou non verbaux, associés au genre, à l’orientation sexuelle, aux limites fonctionnelles, à l’apparence physique, à la taille corporelle, à la race, à la religion, à l’ethnicité ou à l’origine nationale; 
• l’utilisation inappropriée d’images de nudité ou à caractère sexuel; 
• les menaces; 
• les attouchements importuns ou d’autres comportements hostiles; 
• la diffusion d’écrits ou d’images ayant pour effet de dénigrer une personne ou un groupe de personnes; 

• les comportements visant à minimiser l’incident ou les gestes intentionnels destinés à miner la crédibilité d’une personne victime de harcèlement. 

Harcèlement sexuel – Le harcèlement sexuel comprend les avances sexuelles importunes, les demandes de faveurs sexuelles et toutes les autres formes verbales ou physiques de conduite de nature sexuelle, dont l’acceptation constitue une condition pour obtenir un emploi et crée un milieu de travail intimidant, offensant ou hostile. 

Intimidation – Comportement abusif ayant pour effet de menacer, d’humilier ou d’embarrasser une personne au point de nuire à son aptitude au travail et de lui causer des préjudices physiques ou psychologiques. 

Représailles – Mesures défavorables à l’emploi ou à l’éducation d’une personne ayant signalé une violation du présent code de conduite, ou toute autre mesure prise à l’encontre de cette personne.